Att bestämma den önskvärda lönestrukturen

· · ·
Av Per Östlund, 06 Sep 2013

För att kunna sätta rätt lön behövs en del förberedelser. En är att bestämma den önskvärda lönestrukturen. Den önskvärda lönestrukturen är en grov översiktlig bild över av vad företaget betraktar som rimliga löner för olika grupper av medarbetare.

Lönestrukturen består av mer eller mindre breda löneintervall. Även om det är företaget som bestämmer vilken lönestruktur som är önskvärd så är det en fördel om arbetet med att ta fram den önskvärda lönestrukturen görs partsgemensamt på företag där det finns en facklig klubb eller förening. Det är alltid lättare att bli överens när utgångspunkterna redan är förankrade.

Det första steget för att bestämma den önskvärda lönestrukturen är således att gruppera medarbetarna. Frågan är vilka medarbetare som ska kunna påverka sin lön på ett likartat sätt, d.v.s. starta som nybörjare på en viss nivå och sedan kunna ha en likartad löneutveckling. När det gäller grupperingen brukar ett företag normalt identifiera högst 8-10 olika grupper.

I princip finns det två sätt att komma fram till grupperingen. Det ena är att utgå från de krav som ställs i arbetet, och försöka gruppera ihop arbeten som har liknande krav. Som måttstock används ibland arbetsvärdering med generellt bestämda krav på ansvar, komplexitet, skicklighet etc. Genom arbetsvärderingen tilldelas arbetena poäng och arbeten med ungefär samma poäng låter man utgöra samma grupp.

Det andra sättet att gruppera medarbetarna är att istället utgå från lönen och fundera över vad som kan vara en rimlig nybörjarlön och löneutveckling för olika medarbetare. De med samma löneintervall utgör samma grupp.

Att använda arbetsvärdering kan upplevas som rättvist. Men rättvisa är inte alltid rätt. Av marknadslöneskäl är det ofta befogat att ge högre lön vissa och lägre till andra oavsett kraven i arbetet. Den dimensionen fångas automatiskt upp då man utgår från lönen. Men metoden att utgå från lönen kan ha som nackdel att den tenderar att bekräfta den lönestruktur som redan finns. Å andra sidan behöver ju inte den rådande strukturen vara fel. Min erfarenhet är att de båda sätten i stort sett leder till samma resultat. Men metoden att använda arbetsvärdering är mer resurskrävande.

När grupperingen är gjord är det dags att bestämma lämpliga löneintervall. Om grupperingen gjordes enligt det andra sättet ovan finns det redan löneintervall som nu bara behöver ses över och bekräftas.

Löneintervallen påverkas av:

  1. De befintliga lönerna i gruppen – eftersom den önskvärda lönestrukturen kommer att skapa förväntningar hos chefer och medarbetare om tänkbar löneutveckling behöver löneintervallet vara realistiskt i förhållande till befintliga löner. Alltför höga, eller låga, intervall riskerar att orsaka besvikelse.
  2. Marknadslönen – eftersom företaget inte kan avvika alltför mycket från omvärldens löner måste marknadslönerna påverka löneintervallen. Är lönen högre än marknadslönen blir inte företaget konkurrenskraftigt. Är lönen lägre kan företaget inte rekrytera och behålla de medarbetare som önskas. Almega tillhandahåller lönestatistik till sina medlemmar som visar marknadslönen på ett grovt sätt.
  3. Företagets ekonomi – vilka resurser företaget har påverkar vilka löner företaget kan betala.
  4. Företagets lönepolicy – Företagets syn på lön och löneutveckling påverkar i hög grad utseendet på företagets önskvärda lönestruktur.

lon

Se mina tidigare bloggar om hur företagets önskvärda lönestruktur kan användas som underlag då cheferna prioriterar lönehöjningar.

Hur ett företag kopplar helhetsvärderingen till lön
Så här fick företaget cheferna att bedöma på ett enhetligt sätt
Mjuka kriterier är också hårda
Så här lyckades ett företag ta fram bra lönekriterier
Så här lyckades ett företag med lönesamtalen
Ta vara på dina medarbetares kreativitet!

I nästa blogg kommer jag att ge exempel på vad som krävs för att det ska bli en bra lönedialog mellan chef och medarbetare.