Hur ett företag kopplar helhetsvärderingen till lön

· · ·
Av Per Östlund, 16 Jul 2013

Bra löneprocesser syftar till att cheferna ska veta hur de ska sätta lön och medarbetarna hur de kan påverka sin lön. Ett företag som jag följt under en längre tid har en löneprocess där cheferna behöver veta tre ting för att kunna föreslå rätt lönehöjning:

  1. En helhetsvärdering av hur väl medarbetarna uppfyllt lönekriterierna under året
  2. Medarbetarens aktuella löneläge i förhållande den lönestruktur som är önskvärd på företaget
  3. I vilken utsträckning medarbetaren nått sina personliga mål under året.

Företaget tar varje år, i samarbete med klubben, fram en önskvärd lönestruktur. Lönestrukturen visar inom vilka intervall lönerna normalt bör vara för olika kategorier av medarbetare. Den stora vitsen är att lönestrukturen visar medarbetarnas löneläge.

När chefen gjort en helhetsvärdering av hur väl medarbetaren uppfyllt lönekriterierna tar företaget fram en matris bestående av helhetsvärdering och lönestruktur. Varje chef får sina medarbetare inritade i matrisen.

tabell1

Prickarna visar sju medarbetare i kategori A efter helhetsvärderingen av lönekriterierna och lön. Två medarbetare fått helhetsvärderingen att de understiger normalkraven, tre att de uppfyller dem och två att de överstiger. När det gäller lön så har två medarbetare en lön som ligger i den övre delen av lönestrukturen, en ligger på gränsen till den övre delen o s v.

Det vita fältet i matrisen anger en idealisk utveckling. De som ligger i det röda fältet har en lön som är hög i förhållande till helhetsvärderingen medan de som ligger i det gröna fältet har ett lågt löneläge.

I inledningen till lönerevisionen bestämmer företaget, i samråd med klubben, hur mycket de vill satsa i årets lönerevision. Det är mycket som påverkar beslutet, men när det väl bestämts så är det formulerat som ett intervall. Företaget VD anser att det finns en stor poäng med det.
– Genom att formulera årets löneökningsutrymme som ett intervall visar vi våra medarbetare att löneprocessen är en affärsprocess där vi som företag kan tänka oss att betala mer om vi får mer tillbaks, säger han.

Utifrån det framtagna intervallet för årets lönerevision hålls ett möte med cheferna och klubben där rimliga löneökningstal diskuteras fram för varje ruta i matrisen.

tabell2

– Matrisen är tänkt som ett stöd så att cheferna hanterar lönesättningen så enhetligt som möjligt. Men det är också viktigt att cheferna får tänka själva, därför anges även den rimliga löneökningen i varje ruta som ett intervall. Därmed kan cheferna ta hänsyn till alla nyanser som finns i verkligheten, säger företagets HR-chef.

Utöver matrisen bestäms även en riktlinje om vilken lönehöjning personlig måluppfyllelse ska ge. Därmed har cheferna det underlag de behöver för att kunna föreslå rätt lönehöjning.

I exemplet ovan fick de sju medarbetarna från 0 – 1 300 kr i lönehöjning. Som en markering av hur viktigt företaget och chefen ser på måluppfyllelse fick de som nått sina personliga mål 0,5 % i löneökning för det. Resterande höjning bestämdes utifrån var medarbetaren befann sig i matrisen.

tabell3

Chefernas förslag till lönehöjning stäms sedan av mellan företaget och klubben.
– Under avstämningen diskuterar vi övergripande om lönerevision har hanterats på det sätt som vi tänkt. När det gäller individuella lönehöjningar så minns jag inte om vi någonsin ändrat chefernas förslag. Idén är ju att cheferna har bra underlag så de gör rätt från början, säger klubbens ordförande.

En av de viktiga förberedelserna inför lönerevisionen är alltså att bestämma den önskvärda lönestrukturen. I nästa blogg tänker jag berätta om hur man kan göra det arbetet.