Hur bedömningen av lönekriterierna kan bli till en helhetsvärdering

· · · ·
Av Per Östlund, 25 Jun 2013

De flesta löneavtal bygger på att det finns bra löneprocesser som gynnar både företaget och medarbetarna. En bra löneprocess innebär att cheferna vet hur de ska sätta lön och medarbetarna hur de kan påverka sin lön. Förutsättningen är medarbetarnas prestationer och arbetsresultat bedöms efter genomtänkta lönekriterier.

I mål- och utvecklingssamtal diskuterar chef och medarbetare hur väl medarbetaren uppfyller lönekriterierna och vad som behövs för en positiv utveckling. Dialogen om lönekriterierna rör chefens krav och medarbetarens förmågor, och det som sägs och dokumenteras stannar normalt mellan dem.

Inför lönerevisionen behöver chefen även göra en helhetsvärdering av hur medarbetaren uppfyller alla lönekriterier. Helhetsvärderingen utgör underlag till chefens förslag till ny lön.

Det finns i princip två sätt att göra helhetsvärderingen. Min erfarenhet är att män ofta väljer den ena metoden, medan kvinnor har lättare att ta till sig den andra.

Den första metoden, den som män ofta tillämpar, är att räkna ut ett genomsnitt av bedömningen i de olika lönekriterierna. Vi tar följande exempel med fyra lönekriterier och en skala med fyra steg.

Diagram
I exemplet ovan har medarbetaren fått två 2:or och två 4:or, vilket ger det matematiska snittet 3. Genomsnittsberäkningen utgår då från att alla kriterier är lika mycket värda. Annars hade de behövt viktas på något. Problemet brukar vara att hitta vikter som passar alla befattningar. Alternativet är att försöka resonera sig fram till en relevant viktning i varje enskild befattning. Det leder oss till den andra metoden, den som kvinnor har lättare att ta till sig.

Den andra metoden är mer situationsanpassad och bygger på ett resonemang ifall medarbetarens starka sidor uppväger de svaga. I exemplet blir frågan om medarbetarens höga engagemang och samarbetsförmåga uppväger bristerna på kompetens och kvalitet. Blir svaret nej blir helhetsvärderingen 2. Precis som på en kedja så avgörs den samlade styrkan av den svagaste länken.

Om det höga engagemanget och samarbetsförmågan ändå uppväger bristerna så blir helhetsvärderingen 3, och om kompetens och kvalitet bedöms som mindre viktigt i den aktuella befattningen kan resultatet av helhetsvärderingen mycket väl bli 4.

Problemet med detta sätt att helhetsvärdera kan vara att den upplevs som ytterligare en subjektiv osäkerhetsfaktor i chefens bedömning. Fördelen är att resultatet har större chans att bli relevanta eftersom helhetsvärderingen tar hänsyn till kraven i varje medarbetares arbetsuppgifter.

Oavsett vilken metod som väljs är det viktigt att helhetsvärderingen görs på ett sätt som går att motivera. För att medarbetarna ska ha en chans att förstå hur de kan påverka sin lön behöver tillämpningen diskuteras mellan cheferna så att hanteringen blir så konsekvent och enhetlig som möjligt.

I nästa blogg ska jag beskriva hur ett företag kopplar helhetsvärderingen till lön.

Läs gärna mina tidigare blogginlägg
Så här fick företaget cheferna att bedöma på ett enhetligt sätt
Mjuka kriterier är också hårda
Så här lyckades ett företag ta fram bra lönekriterier
Så här lyckades ett företag med lönesamtalen
Ta vara på dina medarbetares kreativitet!