Så här lyckades ett företag ta fram bra lönekriterier


Av Per Östlund, 08 Feb 2013

Så här lyckades du med att ta fram lönekriterier

Jag fortsätter att dela med mig av goda exempel. Den här gången ska jag beskriva hur det kan gå till att ta fram lönekriterier.

Det handlar om att identifiera vad det är som leder till företagets framgång och att tydliggöra och premiera det så att medarbetarna förstår hur de kan påverka sin lön. Frågan är vilka egenskaper och beteenden som ska väljas ut, och hur kommer man fram till det?

Företaget insåg att det behövdes medarbetarperspektivet i arbetet. Då det inte fanns någon facklig klubb eller förening på företaget, bad de personalen att föreslå två personer som tillsammans med två chefer skulle utgöra utvecklingsgrupp för lönekriterierna.

Företaget hade tidigare tagit fram ett balanserat styrkort. Det arbetet visade sig vara ett utmärkt underlag i utvecklingsgruppens arbete. I styrkortet har olika mål och delmål definierats som innebar konkreta krav på de anställda.

Utvecklingsgruppen tog sig an uppgiften utifrån tre frågor:

  1. Vilka krav ställs på medarbetarna/kollegorna som ska förverkliga företagets mål?
  2. Vilka egenskaper kännetecknar de bästa medarbetarna?
  3. Vad ska avgöra om kollega A eller B ska ha högst löneökning?

Efter några timmar hade de fått ihop en lång lista med viktiga kriterier. Några av kriterierna som kom fram som svar på fråga 2 var lite överraskande. Det visade sig att de bästa medarbetarna förenades i ett strukturerat arbetssätt, att följa rutiner, noggrannhet och liknande. Detta gällde även säljarna.

För att få överblick och kunna hantera alla kriterier bestämdes att de skulle sorteras i tre områden beroende på om de i huvudsak avsåg:

  1. Medarbetarens input, t.ex. kompetens och skicklighet
  2. Själva arbetsprocessen, t.ex. samarbete och ordning
  3. Arbetsresultatet eller output, t.ex. kvalitet och produktivitet

Samma kriterium kunde ofta sorteras in i flera områden beroende på hur det definierades. Därför blev sorteringsarbetet även en del i arbetet att definiera dem. Nu prioriterades de mest angelägnaste kriterierna.

Någon påstod att det bara går att 5-7 samtidigt i huvudet, varför högst två kriterier per område skulle tillåtas. Gruppens enades slutligen om följande fem kriterier:

  1. Yrkeskompetens
  2. Social kompetens
  3. Engagemang
  4. Flexibilitet
  5. Kvalitet

En bedömningsskala kopplades till varje kriterium: Stor potential – Godkänd – Extra – Excellent.  Därefter testades kriterierna och skalan på två chefer som fick i uppgift att bedöma sina medarbetare.

Testet visade var det fanns behov av förklaringar. När de var skrivna var arbetet klart och lönekriterierna blev en del i företagets löneprocess och kommunicerades till alla berörda.

När det gäller lönekriterierna är några så kallade mjuka kriterier, det vill säga sådana som inte går att mäta med någon objektiv mätsticka. I nästa inlägg ska jag berätta om hur hårda respektive mjuka kriterier bör hanteras olika när det kommer till bedömningen.