Så här lyckades ett företag med lönesamtalen


Av Per Östlund, 29 Jan 2013

Lyckas du med lönesamtalen?

Har du sett Almegas filmer om lönesamtal?

I mitt förra blogginlägg lovade jag att berätta om hur ett företag lyckades med dialogen mellan chef och medarbetare om mål, resultat och lön och det ska jag göra nu.

Företaget hade ca 100 anställda och knappt 10 lönesättande chefer. Så här gick det till:

Företaget hade just anställt en ny vd och facket bad om en träff för att diskutera lönesamtalen. Facket hade just frågat sina medlemmar vad de tyckte, och bara var femte upplevde att lönesamtalen varit meningsfulla. Så kan vi inte ha det, sa fackordföranden. Alla höll med.

Diskussionen som följde resulterade i följande plan för att få lönesamtalen att fungera:

  1. Klargöra att det ingår i chefsrollen att ha en fungerande lönedialog.
  2. Tydliggör varför dialogen är viktig för både företaget och medarbetarna.
  3. Ta fram en tydlig processbeskrivning om vad som påverkar lön.
  4. Utbilda cheferna i att sätta mål och koppla resultat till lön.
  5. Införa avstämningsmöten för erfarenhetsutbyte.
  6. Förenkla hanteringen så mycket som möjligt.

Punkt 1:

Vd förklarade att fungerande lönesamtal är ett villkor för att få vara chef på företaget. Inga undantag skulle accepteras.

Punkt 2:

För att väcka allas engagemang för lönesamtalen tydliggjordes varför dialogen om mål, resultat och lön är viktig. Följande slogs fast:

  • Att sätta mål, följa upp resultat och sätta lön är chefens viktigaste redskap för att påverka ”sitt lag” så att framtidens krav bäst kan klaras.
  • Dialogen om mål, resultat och lön är också medarbetarnas viktigaste redskap för att planera sin karriär- och löneutveckling.
  • Det krävs bra mål för att lönesamtalen ska bli bra. Bra mål förutsätter en uppfattning om hur framtidens krav bäst ska klaras och ett intresse av att medarbetarna utvecklas. Samtalen måste alltså förberedas.
  • Cheferna behöver samarbeta för att lyckas. De är varandras bästa stöd när det gäller hur olika situationer ska hanteras.
  • Dialogen är ett långsiktigt arbete som kräver uthållighet och måste vårdas på samma sätt som företagets kundrelationer vårdas.

Punkt 3:

Informationsbladet ”Så här påverkar du din lön på vårt företag” togs fram. Där beskrevs på ett enkelt sätt hur löneprocessen går till, vilka överväganden som ligger till grund för lönesättning, hur dialogen fungerar, det stöd som facket ger m.m. Informationsbladet delades ut till alla i samband med av facket förstärkta möten som alla chefer höll med sina medarbetare.

Punkt 4:

En utbildning av cheferna i att sätta och följa upp mål samt hålla lönesamtal genomfördes. Även två representanter från facket deltog för att bättre kunna stödja medlemmarna.

Punkt 5:

Avstämningsmöten en gång per halvår infördes för att cheferna skulle kunna diskutera hur olika situationer ska hanteras. Avsikten var att få alla chefer att göra så lika som möjligt. Även facket erbjöds att vara med på mötena.

Punkt 6:

Processen förenklades så mycket som möjligt genom att cheferna själva fick bestämma vad som behövs. Enbart det viktigaste prioriterades.

Efter tre år frågade facket åter sina medlemmar vad de tyckte. Då svarade över 80 procent att de upplevde lönesamtalen som meningsfulla. Men arbetet med att ytterligare förbättra lönesamtalen fortsätter.

Har du fler goda exempel på företag som lyckas med lönesamtalen? Berätta gärna i kommentarsfältet!

I mitt nästa inlägg ska jag beskriva hur ett annat företag lyckades få till bra kriterier för lönesättning.